Каскадный · [ Стандарт ] · Линейный+ Увольнение , Все вопросы по увольнению

[белка-мама]

Какая программа позволяет сделать основному сотруднику выход на работу 20, не уволив временного 19?

Смурфик,

Ответ на сообщение [?] Смурфик от 24 мар 2013, 13:52
о какой программе речь? 1С? так это не ко мне вопрос, а к бухгалтерам))
законники отстаивают права людей в судах, а не рассчитывают зарплаты
работодатель должен этот день оплатить обоим сотрудникам и временному, и основному

Аки-но Хиган, не важно, о какой программе речь - 1С или SAP, к примеру. Программа не даст технически такую возможность - иметь на одной ставке активными 2-х работников в один и тот же день и заплатить обоим
И этим (ведением кадрового учета в программе) занимаются кадровики

Polechca, т.е. вам еще и уведомление об увольнении не дали?

в этом случае имеет право работодатель не уведомлять - ни за 3 дня, ни 19-го

[Sandrik]

Аки-но Хиган, а давайте с другой стороны зайдем, посмотрим на ситуацию с точки зрения ст.14 Исчисление сроков по ТК. Что тогда скажете? Мне просто интересно Ваше мнение, ну и других

[Аки-но Хиган]

Аки-но Хиган, не важно, о какой программе речь - 1С или SAP, к примеру. Программа не даст технически такую возможность - иметь на одной ставке активными 2-х работников в один и тот же день и заплатить обоим
И этим (ведением кадрового учета в программе) занимаются кадровики

понимаете. трудности работодателя или кадровиков из за применения современных технологий никак не должны влиять на трудовые права работников))
вот вам сайт кадровиков http://kadrovik-info.ru/topic/20286/
как раз обсуждают, как оплатить такой день)
дочитайте до конца, например, вот до этого абзаца автора:
"Девочки, обязательно буду отписываться.
Вот вчера отнесли пакет запрашиваемых документов в прокуратуру и трудовую инспекцию. В трудовой инспекции нам строго заметили, что мы должны были уволить МАДАМ не 28 апреля, как я сделала, а 29 апреля - в день выхода основного работника..... И табелировать их обеих в один день..."
еще http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modl...rticle&sid=9240
"День выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника и последний день работы работника, работающего по срочному трудовому договору, совпадают, что отражается в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13) (приложение 5)."

тут обсуждение юристов по теме forum.yurclub.ru›index.php?showtopic=321550

в этом случае имеет право работодатель не уведомлять - ни за 3 дня, ни 19-го

могу сказать с точки зрения законников, даже маститых, которые пишут комментарии к ТК - вопрос об уведомлении неоднозначен
например, куча случаев, когда временный работник находится в очередном отпуске, в декретном отпуске, больничном
ему принесут приказ на дом? или все же вышлют уведомление в день увольнения?
практичные кадровики предпочитают подстраховаться и юристы организаций обычно их в этом поддерживают )
потому как в случае оспаривания увольнения неизвестно как судья будет трактовать ТК. судебная практика разная

[белка-мама]

вопрос об уведомлении неоднозначен
например, куча случаев, когда временный работник находится в очередном отпуске, в декретном отпуске, больничном
ему принесут приказ на дом? или все же вышлют уведомление в день увольнения?
практичные кадровики предпочитают подстраховаться и юристы организаций обычно их в этом поддерживают )

это всё понятно, я Вам до этого писала о позиции Трудового Кодекса.
А на деле, лично я так и делала - как только определялась дата возвращения из декрета или из длительной командировки, уведомляла временного сотрудника сразу, письменно под роспись. И нам всем спокойнее, и у человека больше времени, чтобы новую работу искать. Поскольку контора большая, таких случаев было много.

когда временный работник находится в декретном отпуске

такого не было, но понятно, продлен был бы договор до рождения ребенка

В трудовой инспекции нам строго заметили, что мы должны были уволить МАДАМ не 28 апреля, как я сделала, а 29 апреля - в день выхода основного работника..... И табелировать их обеих в один день..."

имхо где логика?

[Аки-но Хиган]

Ответ на сообщение Sandrik от 25 мар 2013, 15:08
даже не вдаваясь в разбор самой статьи 14 - в ней предусмотрены общие правила исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей
часть 3 статьи 79 - является специальной нормой закона. день прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, определен законодателем в отдельной норме
а при наличии специальной нормы общая норма не применяется

аналогично принципу lex specialis derogat generali, который касается ситуации, когда специальный закон отменяет действие общего закона применительно к фактам, предусмотренным специальным законом

[Аки-но Хиган]

это всё понятно, я Вам до этого писала о позиции Трудового Кодекса.

не поверите, у меня в загашнике есть Решение Ржевского городского суда Тверской области от 11 февраля 2005 г. N 2-69
судья полностью игнорирует "за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника." и ссылается на необходимость предупреждения за 3 дня....
т.е. прямого указания не замечает. что уж говорить о вольной трактовке второй части предложения
правильно делаете, что себя подстраховываете

имхо где логика?

изначально законодатель набедокурил. остальные разребают
навскидку - Решение Ржевского городского суда Тверской области от 11 февраля 2005 г. N 2-69, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года - подтверждается, что одним днем все должно происходить

я тут цитировала ответ ПК с одним письмом Роструда, вот другое:

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 декабря 2006 г. N 2264-6-1
Вопрос: Наша сотрудница находится в декрете. Можем ли мы взять на ее место другого работника, и как с ним быть, когда она выйдет из декрета?
Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотренно обращение от 30.11.2006 N 12-5.
На место сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), работодатель вправе принять другого работника.
В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).
Увольнение работницы, принятой по срочному трудовому договору, в период ее беременности допускается, если невозможно с ее письменного согласия перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец

однозначно пишет - ТД с временным прекращается после выхода основного

представьте ситуацию
основной работник написал, что выйдет 20-го. временного уволили 19-го
основной работник передумал (имеет право) и не вышел
что делать? обратно вертать временного? как? новый договор заключать?
а что делать с увольнением? основания для увольнения нет. не вышел основной на работу.............

понятно, что можно порвать заявление основного и приказ об увольнении временного, договориться с временным, что ничего не было
но если по правилам, как вы это оформите?

[белка-мама]

Ответ на сообщение Аки-но Хиган от 25 мар 2013, 16:14

изначально законодатель набедокурил. остальные разребают

законы пишут люди. почему бы этим же людям не поправить закон, чтобы исполнителям не пришлось "разгребать". Но это я так, риторически

и ссылается на необходимость предупреждения за 3 дня....
т.е. прямого указания не замечает.

здесь уже имхо недостаточная квалификация судьи - или какой-то интерес его

основной работник передумал (имеет право) и не вышел
что делать? обратно вертать временного? как? новый договор заключать?
а что делать с увольнением? основания для увольнения нет. не вышел основной на работу.............

понятно, что можно порвать заявление основного и приказ об увольнении временного, договориться с временным, что ничего не было
но если по правилам, как вы это оформите?

Так и оформлю. Приглашу снова того же временного сотрудника и опять приму его на работу - фактически с того числа, когда он опять приступит к обязанностям.
А если временный не захочет снова выходить, будем искать другого. Да - гемор, да - подвиснет выполняемая работа, но вот так...

[Аки-но Хиган]

Так и оформлю. Приглашу снова того же временного сотрудника и опять приму его на работу - фактически с того числа, когда он опять приступит к обязанностям.
А если временный не захочет снова выходить, будем искать другого. Да - гемор, да - подвиснет выполняемая работа, но вот так...

и создадите проблем своему юристу, так как работник уволен незаконно
основания для увольнения - выхода основного работника - нет. заявление о выходе это не выход. как и, например, заявление об увольнении по собственному это еще не сам факт увольнения. увольнение это приказ, обходной лист, расчет, тк на руки... а заявление можно и отозвать
я чет даже не знаю, как еще это объяснить
именно поэтому в таких случаях ГИТ выносит решение не заключить новый договор, а восстановить. как и суд

[белка-мама]

увольнение это приказ, обходной лист, расчет, тк на руки... а заявление можно и отозвать

ну во-первых, в этом случае заявление на увольнение не пишется.

А во-вторых, представим ситуацию: 10-го марта декретница позвонила и сказала, что хочет 20-го марта выйти на работу, берем с нее заявление. Страхуемся и временного под роспись предупреждаем об окончании срочного ТД. Окончание ТД/последний день работы - 19 марта. За остающиеся дни уходящий временный сотрудник проделывает все формальности, сдает дела (руководителю), подписывает обходной и приказ, получает деньги на карту и ТК в руки. 20 марта мы ждем декретницу, а она не выходит, узнаем об этом утром 20-го. У декретницы берем письменное подтверждение того, что она отзывает заяву о выходе на работу.

Если предыдущий временный нас устраивал, звоним ему, приносим извинения)))) и предлагаем снова выйти к нам. Он, к примеру, теперь может только с 1апреля, ну и супер. Приходит и снова оформляется на работу. Снова заключается срочный ТД (ничего криминального нет, т.к. это будет только 2й раз заключения срочного ТД по тому же основанию с этим сотрудником).

Если бывший временный говорит идите нафиг - ищем нового сотрудника также на срочный ТД.
В чем проблема, объясните, может я чего-то недопонимаю

[kot'Rina]

Ответ на сообщение белка-мама от 26 мар 2013, 16:55

Если бывший временный говорит идите нафиг - ищем нового сотрудника также на срочный ТД.
В чем проблема, объясните, может я чего-то недопонимаю

этот пункт закона как раз защищает временных сотрудников от произвола работодателя
пример : на моем месте работал сотрудник по срочному договору
когда моему ребенку было только 1,5 года, т.е до окончания декрета еще куча времени - мой работодатель решил расстаться с тем сотрудником (чем-то не угодил)
в итоге ему сказали (не взяв у меня никаких заявлений) что я выхожу на работу "вот прям на днях"
если бы сотрудник знал о своих правах то как минимум он бы дождался моего выхода и увидел бы, так сказать "лицо в лицо" меня и убедился бы что все это не фарс
имхо - как раз очень правильный пункт
то что в системах автоматизированного учета (1С и тд) невозможно провести двух человек одной ставкой - не снимает обязательного выполнения ТК
если это так - разработчики должны поправить логику работы системы,
но никак не закон менять в угоду разработчикам